《劳动合同法实施条例草案》修订应考虑劳资平衡
　　
　　2008年05月10日04:15　 来源： 21世纪经济报道 作者：唐学鹏
　　
　　　　5月8日，国务院法制办公布了《劳动合同法实施条例草案》。这个草案最重要的部分是就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同的问题作了规定。草案规定了14种用人单位(资方)可以同劳动者解除无固定期限劳动合同的情形。
　　
　　　　坦率地说，这个草案已经实质性地“取消”了无固定期限劳动合同。因为很简单，这个草案基本上把“废止”无固定期限劳动合同裁量权给了资方。发生这一戏剧性的转变是令人惊异的，这也预示着建立合理的劳资平衡线是异常艰难的。
　　
　　　　而草案所列的14种解除“无固定期限劳动合同”情形大致可以分为四类：劳方“人力资本”未达标准(如“劳动者不能胜任工作”)；劳方存在严重的道德风险的(如劳动者严重失职，营私舞弊；劳动者以欺诈、胁迫的手段，诱导用人单位订立或变更的)；协商式(如用人单位与劳动者协商一致)，以及资方独享裁量权式(如“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需裁减人员的；用人单位生产经营发生严重困难)。
　　
　　　　事实上，之所以认为最后一种是由资方“独享裁量权”，那是因为在劳动力契约的信息甄别上，很容易发现劳动者的败德行为(比如失职、舞弊)，而很难防止资方的道德风险。例如资方可以通过“假转产”；或者制造亏损的财务、宣称自己转型为高科技企业等等手段来获得对长期雇员(一般获得无固定期限劳动合同的劳动者都经历过试用、二次缔约，大多属于长期员工)的“开除权”。
　　
　　　　我们并不想用一种“颠覆性思维”来对待中国劳资平衡线的探索——因为过去是“强资本、弱劳工”，现在就必须是“强劳动、弱资本”。但是我们强调，像劳动法这样建构劳资平衡线和生产关系的重要法律并不能作为某种类型的短期经济调控工具，它所确立的是一种稳定的社会利益结构，它所代表的是一种必须给予反复确认和追求的社会关系。它不应作为劳动力价格飙升的替罪羊(实际上，在新劳动法诞生之前就存在严重民工荒、人力资本市场的扭曲以及劳动力工资大幅度上升)；不应用“就业最大化”的宏观诉求、“滞涨风险升高”的经济恐吓来斥责它；不应用中国处于“刘易斯拐点”的成本收益计算来侵蚀它。这是一种短视的经济理性，而审视劳动法的视野坐标应该是一种平衡的社会权利结构理论。尤其是中国并没有经历过西方的工人运动，中国的劳动者(工会)放弃了集体行动的权利。从这个意义上说，劳动法要考虑到劳动者在权利天平上的“失重”，应给予一定的权利补偿。
　　
　　　　但是，即使这样合理的权利补偿哲学也无法被真实地理解。很多企业倒闭转移“这笔债”已经很结实地算在《新劳动合同法》身上；中国的通胀明明是货币投放过多，却被归结为劳动力工资上涨过快。资本方可以通过资本腾挪迂回的方式在全球市场来寻找“人性成本”最低的所在，这一轻易的资本流向式恫吓足够让法律为之倒退。至于过去那些“低薪欠薪、加班没有加班费、劳方遭遇侵害没有合同为之证身、毫无理由的解雇，没有休假权利”等血汗工厂的做派在宏观经济下滑和担忧失业率的语境中全部“失踪”。也许对于某些人来说，“没有看见就是没有发生”。
　　
　　　　也许遭遇宏观经济下滑风险的中国更需要出台《反官僚系统侵害商业法》，而不是过度修正《新劳动合同法》。
　　

*博客内容为网友个人发布，仅代表博主个人观点，如有侵权请联系工作人员删除。